发布时间：2018.10.18 14:17作者：大企培训
好多企业家说：公司缺乏优秀人才，人才总是招不来，招来了又留不住，留住了却激不活。高潜人才为何又双叒叕掉队了？如何才能识别出企业里真正的“千里马”？为什么花费那么多的金钱和时间培养出来的员工，对企业没有丝毫的感恩之情？说离职就离职？说走就走，企业为什么留不住核心人才？
一、企业为何如此重视高潜人才
建立一支具有战斗力的核心团队是很多企业家夙兴夜寐的难题之一。企业家有三种境界：第一种境界——“下君尽己之力”；第二种境界——“中君尽人之力”；第三种境界——“上君尽人之智”。我们也通常把第二种境界称为“借人者强”、第三种境界称为“借智者王”。由此可知，高潜人才对企业的价值，打造一支核心团队的重要性。而高潜人才是核心团队里必不可少的。研究表明，高潜人才可贡献的价值是非高潜人才的两倍。
也许短时期内，高潜人才并不见得一定能够取得高绩效；但从长远发展来看，他们具有更加广阔的发展空间，是企业打好人才战争的关键筹码。进入不确定、复杂、模糊的VUCA时代，企业所面临的竞争日益激烈，这对于企业的人才管理提出了更高的要求。越来越多的企业开始重视人才梯队的建设，识别和选拔出各层次的高潜人才，为企业的高速发展和战略转型奠定基础。
二、高潜人才又双叒叕掉队了？
然而，现实中经常听到HR抱怨：为什么绩优员工去到新岗位却做不出样子？看好的人才为什么在提拔后发展速度不如预期？为什么给了他们这么好的晋升通道还是坚持离开？
高潜人才又双叒叕掉队了？那是高潜识别出了错。就像有些运动员只适合百米赛跑，如果让他参加马拉松比赛，结局注定是惨烈的。大多数企业在选拔高潜人才时存在一个典型误区：认为高绩效员工等于高潜人才。事实上，研究发现，高绩效员工中只有不到四分之一的人为高潜人才，而高潜人才中，高绩效者占了将近90%。也就是说：高绩效≠高潜。
三、谁才是真正的千里马？
在VUCA环境下，员工需要应对瞬息万变、错综复杂的情况，拼的是在未知机遇下人才的自我学习、自我更新和灵活适应性。倍智人才研究院根据569家标杆企业高潜识别项目的成功实践，提炼出高潜人才模型，包括两大特征：高潜因素和高潜驱动力。
高潜因素
高潜因素，是个体面临未知、不确定的环境和新的挑战时解决问题的能力，能有效预测个体发展的长远性。包括4个要素：自我学习力、多角度思考、人际敏感度和情感成熟度。
1、自我学习力
有强烈的好奇心和学习欲望，乐于承担具有挑战性的岗位，敢于尝试用不同的方法来解决工作上的难题。
2、多角度思考
从多个角度、多个领域进行信息收集和观察分析，超越本岗位而用更高岗位的广阔视角去思考复杂的问题，并以一种创新和有效的方式解决问题。
3、人际敏感度
尊重他人、理解他人，仔细聆听他人的观点并澄清问题的关键所在，更多地看到他人的优点和长处，并善于从他人的经验和反馈中学习。
4、情感成熟度
具有稳定性的情绪，面对挑战能够迎刃而上，愿意接受他人的批评，也能从失败中快速振作起来，从中学习经验和教训。
高潜因素高的人能最大化地提取过往的经验，同时又和周围的环境发展有效的互动，探究新的未知领域，融合各方的资源和信息有效应对新的情境。
高潜驱动力
高潜驱动，体现的是个体在意愿上的积极性，是激发潜力发挥的重要内在因素，决定个体心态上是否将挑战视为机遇，其自身是否真正愿意向上发展。相比于一般性人才，高潜人才有其独特的驱动力因素，包括：积极性、成就、多样性、权力导向、灵活性和独立自主。
1、积极性
喜欢在压力下工作，愿意短时间内处理多项任务。
2、成就
喜欢需要克服挑战，通过努力实现目标，并能充分发挥自身才智的工作。
3、多样性
喜欢具有多样性、趣味性和刺激性特点的工作。
4、权利导向
喜欢工作中能够行使权力，承担责任，所在职位能对有影响力。
5、灵活性
希望工作环境是灵活、不受规则约束的。
6、独立自主
希望工作能够以适合自己的方式来安排。
高潜驱动力高的人有意愿接受更大的挑战，承担更多的责任，他们在晋升更高职位的过程中更可能被激发积极性，产生内在满足感，展现出积极的工作状态。
四、如何留住高潜人才？
做好高潜识别之后，怎么样更好地让他们发挥价值、留住这些千里马呢？
事业留人，文化凝人，机制励人
首先，把握合理用人的方针，即：用当其时，用当其位；用当其长，用当其愿。提拔部属不能操之过急，因为人才的成长是需要经过风雨洗礼的，用挫折与锤炼把部属真正变成枪膛里的“子弹”，这样一旦离开枪膛，它的杀伤力才会极大。
其次，下属可以委任，但却不能放任。如果放任了就等于遗弃了自己所慎重选择的人才。在日常工作中，要给予下属一定的压力，采取“一逼、二帮、三放”的原则来进行管理。
最后，知人善任。一个人能翻多大跟头，我们就给他搭建多大的舞台，给优秀的人才多提供一些施展自己才能的机会。能否合理利用现有的人才资源，这才是一个企业最值得思考的问题。
总结
潜力和意愿双高的人群成功可能性是最高的，比双低的人群高了将近9倍。因此，企业在识别高潜人才时应在高绩效的基础上，综合考虑个体长期发展的潜力以及发展的意愿，选拔出真正的高潜人才，建立起自己的后备军，才能在竞争激烈的市场环境中站稳脚跟。
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