发布时间：2019.03.15 16:05作者：大企培训
阿里文化布道官王建和说：在人人都是CEO的时代，要给年轻员工发3份薪水。第一份薪水是财富薪水，你要让他们挣到钱；第二份薪水是能力薪水，他们要在你这里收获成长，感受幸福；第三份薪水是价值薪水，就是你还要让他们知道这份工作的价值是什么。这三份薪水一定要都达到，否则员工就留不下。
“一言不合就跳槽”，跳槽频繁，是职场90后给企业管理者的共同印象，但其实一代人有一代人的压力，每代人的思维方式也都不同，所以往往我们所贴的标签不一定是对的。想要更好地留住他们，管理者还是先想想该如何有效激励吧。
一、员工激励的“软硬件”
1.硬件：晋升、收入
与朋友聊天。她说单位新换了校长，收入提高很多，就是“忙的死去活来。”“看在钱的份上，你就忍了吧。”我打趣道。“是的，如果再加十万，我还可以更忙点！哈哈……”职场激励，金钱不是万能的，钱若到位威力却是大大的。
褚时健老人前几天去世了。留下了大起大落的传奇故事，也留下了坚守品质、务实创新的企业家精神。读他的传记，有段经历让我深有感触。讲的是他掌管云南玉溪厂后，通过引进技术，优化产品，两三年后成功扭转了烟草市场被洋烟一统江湖的局面，国人开始以红塔山香烟为荣。而卷烟厂何以逆袭？褚时健的一番话道出了玄机：“ 你们干8个小时，我就给你们8个小时的工资。干12个小时，我就给你们14个小时的工资。那时候我们的资金不如人，装备不如人，牌子不如人，只能没日没夜的干。”就这样，工人热情高涨。据不完全统计，18年里，烟厂为国家创造利税991亿元。用褚时健的话说，他们一个厂贡献了国家利税的六千分之一。多劳不仅多得，而且“多得”比例还要高于“多劳”比例。褚时健给予员工的，不仅是金钱激励，更是对其劳动价值的充分肯定。而他收获的，不仅是功成名就，更有员工的真心拥戴。
2.软件：成长空间、归属、被尊重、开心愉快、价值体现
马斯洛需要层次理论快被说烂了，而之所以如此，恰说明了该理论的接地气。心理学家认为，“需要”是个体行为最稳定的内在驱动力。马斯洛理论把人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五大需要。惠而不费的激励秘诀：
（1）目标激励：制定符合员工体能的目标，本身就激起了员工的挑战欲望。
（2）自主工作：大马拉小车，和小马拉大车一样会消磨员工的积极性，最佳的激励莫过于自我激励，外部激励只是催化员工的自我激励。
（3）正向期待：罗森塔尔效应、期待效应也是一种心理暗示。
你期望什么，你就会得到什么，你得到的不是你想要的，而是你期待的。
（4）认可部属
--归属、尊严、价值的体现，来自他人的认可，这是部属需要的激励。
--最大的认可莫过于信任，最大的信任莫过于委以重任。
（5）高效表扬：会不会表扬比表扬次数更重要。
二、组织能力
1.员工思维
什么是员工思维？就是员工愿不愿意。我们可以想一想，自己的员工真的愿意做这份工作吗，他们是不是在发自内心的在做这份工作。这就叫做员工思维，所以你要去真正的去了解员工，激励他们发自内心的去做这份工作。那么如何做到正确的激励呢？
（1）由外而内，把工资、奖金、股权上的奖励给到位，在公司内部培养一个好的激励氛围。
（2）由内而外，在荣誉、成就、价值和责任上给予员工明确的定位，给员工赋能，让他们理解自己所做的事业。
2.员工能力
员工能力其实讲的就是员工会不会干这份工作。现在很多老板其实都忽视了这一点，以为在工作的过程中，员工的能力就会得到验证，但真不是这样。如果你不能得到一个好的结果，过程中再怎么验证都没意义，员工能力一定是以结果为导向的。所以你要确定他能不能把这份工作做好，能不能把这份工作干成并且赚到钱，这才是对他能力的肯定，除此之外的验证，其实并不能证明他的能力。
3.员工治理
员工治理就是允不允许员工干的问题。员工治理是企业的绩效，是企业的高压线和规章制度，因为有些事情是不能由着员工的性子来做的，你必须要做出一系列的规定。把这三点做好，你的团队就知道了什么能做，什么不能做，以及为什么要做，一个强有力的组织能力也是这样形成的。
在时代的剧烈变化下，这批老板在思维意识的转变上正面临着极大的挑战。未来的竞争需要靠组织能力来获取优势。当今企业的正确发展逻辑，你不能一味地强调培养人才，还要学会留住人才，否则他们成长起来之后都走了，你的损失依然是巨大的。
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