发布时间：2019.06.27 10:28作者：大企培训
拳头只有在紧握的时候，才能将力量发挥到最大，一个团队也是如此。只有激活整个团队，才有可能表现出更高的战斗力。对于职场工作多年的老员工来说，很容易就进入了疲态区。所谓“疲态”，是对持续某种状态产生的排斥心理。
员工有早衰，组织老化加速
他们更多是在凭借“惯性”做事，失去了刚入职时的那股冲劲儿，最终导致工作上没有创新、没有进步、业绩下滑。当一个企业有很多人进入这种职业疲态区时，便构成了企业人才的沉淀层。
员工一旦提前进入“退休”状态，不仅对个人的职业生涯不利，而且对组织氛围也会产生极大的负面影响。
1. 花在工作上的时间越来越少。无论是正常上班还是加班，已远不及初入职甚至五年前。对于他们来说，能做到准点上班、准时下班就已经是表现不错了。
2. 相关部门的人员在业务量未增加的情况下，人员反而增加了。要不是受经济大环境影响，基层人员的数量早已如一个中年人的体重一样，与日俱增，无法控制。
3. 很久拿不出新想法、新思路或者改进建议。会议沉闷无趣，员工们要么低头不语，要么眼望天花板，整个会议既没有反映实际问题，也没有道出问题实质，更别说拿出实实在在的解决方案了。
4. 员工们聚在一起时，谈论最多的是工作以外的事情；对工作上的事情，包括异常情况讨论、改革的思路及对其他部门的意见、建议很少出现。只要不出大事，只要客户不投诉，各项工作都“推着干”。员工的关注重点与思考重心已经悄悄地发生了转移。
5. 企业当下出现的困难、未来的战略无人关心甚至无人提及。员工们在所谓制度化、流程化的工作中逐渐走向形式化。
那该怎样远离疲态区呢？当员工出现职业疲倦时，该如何如何激发员工更大的潜能呢？
团队激励分为“软件”和“硬件”，“硬件”为晋升和收入，“软件”为成长空间、归属感、被尊重、幸福感和价值体现。本文从“软件”上来讲惠而不费的激励秘诀。
01目标激励
制定符合员工体能的目标，本身就已经激起了员工的挑战欲望。
科学目标的几个条件：
清晰可见：具体、可衡量。
跳一跳够得到（不能保守也不能激进）。
下属自己制定目标（人会为自己的承诺负责，而不愿接收外部施加的压力）。
上下级共同研讨目标，并商讨达成策略。
目标的公众承诺。
目标视觉化。
大目标简化为小目标。
过程的检查/帮助。
每达成一个目标，即可获得鼓励。
02自主工作
让员工成为工作的主人。给到员工更大的自主空间，使之与其能力相匹配。大马拉小车和小马拉大车一样会消磨员工的积极性。主管和员工充分沟通后，请员工自主的定目标、定策略、想办法、承担后果、享受成果。
最佳的激励莫过于自我激励，外部激励只是催化员工的自我激励。而自我激励的本源是当员工看到通过自己的努力，事情在一点一点推进，那种成就感带来的快乐不可言。
03正向期待：罗森塔尔效应
你期望什么，就会得到什么，你得到的不是你想要的，而是你期待的。
“罗森塔尔效应”产生于美国著名心理学家罗森塔尔的一次有名的实验中：他和助手来到一所小学，声称要进行一个“未来发展趋势测验”，并煞有介事地以赞赏的口吻，将一份“最有发展前途者”的名单交给了校长和相关教师，叮嘱他们务必要保密，以免影响实验的正确性。其实他撒了一个“权威性谎言”，因为名单上的学生根本就是随机挑选出来的。8个月后，奇迹出现了，凡是上了名单的学生，个个成绩都有了较大的进步。
应用：布置任务给下属时要求领导对下属要投入感情、希望和引导。使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。不妨多说一句:“我相信你一定能办好。”“你一定会想出好办法来解决这件事。”“相信你一定可以的”。
04认可部属
归属、尊严、价值的体现，来自他人的认可，这是部属需要的激励。
最大的认可莫过于信任，最大的信任莫过于委以重任。比如让部属参与部门指标、计划和重要事件的制定。通过授权让员工参与到会议组织、活动策划、培训组织、创新组织、带新人等工作中。你会发现员工不仅会很努力去做好安排的工作，而且本职工作的绩效也随之升高了。
认可来自于发现。对于员工的小优点、小价值、小进步，要及时发现、及时表扬、予以认可。要及时发现部门伙伴的变化，这对管理者来说很重要！
高效表扬：会不会表扬比表扬次数更重要。
表扬要对事不对人：你这个计划写的特别好，特别详细。（错：小刘特别优秀）
表扬要具体：哪好？有多好？为什么好？如何还能更好？
表扬要及时：及时发现，及时表扬。
表扬要公开：私下批评，公开表扬
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