发布时间：2019.07.10 10:28作者：大企培训
家家有本难念的经，企业和团队中总会有各种各样的“问题员工”。老员工倚老卖老不配合工作的、90后新员工个性鲜明我行我素的、压力过大消极怠工的、情绪不稳，不遵规守记做事出格的等等等等。如何应对和管好这些“问题员工”？无疑是一件令人头大的事情。问题员工主要分为四种：
1.凭借自身资历、倚老卖老的“问题员工”。这类问题在IT类公司或者创业型公司比较明显。
2.本身并没有多大价值但是有特殊背景的“问题员工”。这是源于公司的特性或渊源，公司内部的关系纽带根深蒂固，这种情况在国企等老公司比较明显。
3.有独特的认识，但想法和做法与公司实际不符的“问题员工”。这多发生在有一定能力的初级管理者或者是业务能力强的人身上。
4.个人工作习惯、工作态度、情绪调节能力差，个性太过鲜明的“问题员工“。这种现象在很多企业的基层员工中都会出现。
对待“问题员工”，一定要先了解问题所在，然后对症下药才能保证药到病除。“问题员工”的“问题”要打个问号，到底是管理上的问题？还是员工自身不可改变的问题？
一、 情感交流，了解需求
找出问题员工需求的根源，然后去满足这种需求。在工作中，我们要让员工的优势充分发挥出来，要尽量不把员工劣性的东西表露出来，不同的问题员工要有不同的方法解决。有才无德的人，我们就要把他放在一个责任心强的位置，按照岗位的要求去搭配人。
我们有个员工习惯懒散，上班不按时，交代的工作也很消极。但这个人的能力很强，但是正是因为他不好的习惯，很多领导不愿意给他安排工作，越是这样他越发挥不了他的才能，才能发挥不出来就变得越来越懒散。直到后来。我跟他详谈了一次，根据他的需求给他安排了一个很重要的职位。当时周围很多人不理解“这么重要的事情交给平时连工作都不努力的人?”, 但后来的事实证明，他在新岗位上做的很出色，不良的行为也没有了。对那些能力强，但管理起来困难的员工，我们可以在工作上重新分配，让他单独做一个项目主管的位置，无形中给了他一定的压力：来自新人的压力，如果做不好很可能被取代；站在主管的位置要带领一个部门，业绩会影响公司的发展，提升他的责任感，变相释放他的潜力。另外可以让他参与一些公司决策管理，这样他在管理自己部门时也能跟自己的工作态度挂钩。这样不仅能把所谓的这类问题员工的积极向调动起来，还能带动周围的一群人。
二、讲明现状，战略落地
讲一个服务过的客户的案例：公司因为业务扩展请了一位“空降兵”的市场经理，这位空降兵混迹市场多年，有一定的资历与能力。来公司之后，总感觉公司的管理不够规范，于是新官上任三把火，把整个市场资源进行了规整，重新划分了员工职能。上级领导对他进行指导，他说自己的想法没错，肯定能取得理想的效果。但是打乱了以前的节奏，引起很多员工的不满，一些管理工作在他的部门遇到很大阻力。这家企业的总经理在咨询过后，回去跟这位市场经理进行了交流。利用各种机会包括上班时间的正式沟通、下班之后的感情交流，一起探讨公司、部门的管理问题，和其讲明公司市场现状的由来，造成管理现状的原因，进行进一步规范所面临的问题，目前公司在管理上所投入的各方面资源等。经过一段时间的努力，他们成了管理工作中的“同志”，管理工作在其部门顺利推行，管理思路是超前的，他的好多想法也公司下一步的工作点了不少火花。所以针对资历深、有能力，但想法和做法与公司实际不符的问题员工或管理者。应该讲明公司现状，让他们理解公司战略，给予他们足够的发挥空间。
三、员工培训
没有不好的员工，只有管不好的员工。公司把人招进来他肯定符合公司的标准。但员工进来之后还有一个培养的问题。如果来前符合之后不符合，原因就是管理者没有做好培养。不管什么样的员工，都会有一个成长的需要，这就需要我们不断引导他与公司的发展规划达成共识，在合作中构成融洽的关系。可以把培养计划放进去，分阶段进行培养。计划可以包括：入职时员工的职业素养，职业规划发展，团队的工作理念，绩效激励、岗位提升方案；入职一段时间后可以增加岗位能力，边界能力培训等，让员工在公司找到自身的价值和目标。要给他描绘出比较好的愿景，告诉他是在“打造”未来，增长自己的人力资本价值。
四、和公司发展有冲突，请他带着“问题”离开
这应该有一个权衡：他带来的价值和负面影响到底哪一个重要？负面影响不只是个人的问题，还给其他人造成负面影响，影响团队的整体发展。业绩好的人可以懒散，大家都有业绩是不是都可以懒散？如果“问题员工”负面影响大于正面价值，那就可以让他把问题带出企业。“秉性难移”，不要因为员工在公司工作就去改变他的思路，甚至性格，这是改变不了的。一个“问题员工”的例子会影响一片。
针对不同的问题员工，需要有不同的解决方式。公司出现个别“问题”员工，也可能是公司管理的失误，我们平时要多沟通了解员工的情况，及时将问题杜绝在源头，才能更好的管理员工。
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