发布时间：2020.03.26 17:56作者：大企培训
部门管理人怎样做好员工培训？部门管理人每月要设置两次新员工培训(不包括新员工培训)、培训主题和内容，但必须对工作有帮助，当前在职的员工必须审查工作和客户服务工作，然后勉强应对一个月(通信技能和时间管理培训)。下一步真的不知道该怎么办？与员工一起调查后，对多人的培训没有想法或要求，主要是想听听各部门相关技能的培训，该怎么办？
以训练为目的，当然不好。因为那件事就像完成任务一样。训练结束后，谁知道，没有人想改变自己的行为，最终回到了老路上。用旧方法做新工作仍然效率低下。而且，训练结束后就可以了。
除非你直接投入工作，否则你永远不会知道发生了什么问题！
许多上司听了下属的报告，听完报告后认为自己掌握了整个局面，或者下属为了取得成绩满分，想为了报告他的工作，以达到成绩满分。只要连锁向下属提问，不经过自己的私人验证，就能得到事实的真面目。所以我提议的是去工作找问题，思考问题，分析各方面的原因，找出问题的根源。我们可以从以下层面思考：
业务运营的效率如何？业务规模大后出现的大规模并发情况下，我们队有应急方案吗？服务质量下降了吗？公司内部的消费如何保持在可接受的水平？
站在客户需求满足的角度，我们现在在做的工作日，有改进的馀地吗？顾客对我们哪一个不满意？这里面有钻透的漏洞，不是公司白白浪费钱吗？如何提高转换率？
在当前过程中是否有未复盖的客户？为什么他们的“特殊”要求现在不在我们安装的服务流程中？是因为业务形式不同吗？我们想为这种类型的客户而战吗？如果不打架，下一回合的利润增长点在哪里？那么，为了抢占市场份额，需要做出哪些变化，包括支持哪些类型的资源？
除了自己调查的下属报告的信息外，我们的上司还有什么战略安排？
我们必须与上司沟通，向上司咨询新的业务方向是否有变化。我们朝哪个方向走，朝这个方向调查你自己的被动信息，你应该采取什么改革措施？整个方案怎么样？开始变革最迫切和最重要的是什么？你的下属打算进行什么培训来改变他们的想法和行为？
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