发布时间：2020.04.23 17:29作者：大企培训
九步企业培训方法：企业培训方法是指对企业或企业进行的有计划的系统的培训和培训活动，旨在提高员工质量、能力、工作表现和对组织的贡献。目标是通过提高和提高员工的知识、技能、工作方法、工作态度和工作价值，最大限度地提高个人和组织的绩效，促进组织和个人的持续发展，实现组织和个人的双重发展。在人员开发和管理中，对员工的培训经常被认为是企业的福利。持续教育不仅仅是让员工提高个人知识和能力。对员工真心感谢的企业也实现了增长、发展、自我价值。这种结果鼓舞了士气，激发了潜力，有效地调动了积极性和主导权。员工们有了自尊和自信，他就会在工作中做“我要做的事”。员工的专业性产生，企业的向心力和凝聚力自然得到加强。
第一步、确认培训和人员开发预算
制定教育计划的最佳起点是确认公司将拨出多少预算进行教育和人力开发。在不确定资金支持是否足够的情况下，开发任何综合教育项目都没有意义。一般来说，培训预算是由公司的决策层决定的，但是HR必须以教育投资向决策层提出“提案”，说明公司需要为教育支出费用的原因。不同的行业，公司的教育预算可能会有很大的差异，但一般来说，外资企业的教育预算是销售额的1%~1.5%。HR需要管理的是，培训预算有效使用，对公司有利。
第二步、是分析员工评估数据
公司的评价系统应该要求管理者和员工讨论个人的教育要求。如果贵公司的评价系统不能这样做，那么公司的评价系统就不科学了，需要改进这个功能。这是关于“谁还应该教育什么”的主要信息来源。当然，有时公司指定实施新质量或生产系统的全面培训。HR的职责是收集所有培训要求。有时，部门经理可能会建议部门经理当前哪些类型的培训是最适合的下属员工。
第三步、制定课程要求列表
根据培训要求，列出用于满足培训要求的所有类型的课程体系。这可能是一个包含针对少数员工的个性化培训要求(或个别个人)的长列表，当然也包含了很多人想参与的共同培训要求。
第四步、是修订预算清单
总的教育需求经常超过教育预算。在这种情况下，必须确定优先级，并确定要运行的过程和不运行的过程。最好的方法是通过咨询部门经理，给你机会说什么教育最重要。教育专家贺寿认为，使教育投入成为公司最好的业绩成果是基本考虑因素。对教育工作人员绩效影响最积极的课程，提高了公司的整体绩效。如果某些有要求的培训安排失败，提出变更要求的员工应予以响应。HR必须考虑是否有其它方法(例如，工作调动或轮流完成知识传递的方法)。
第五步、识别教育供应商
如果您有课程体系的最终版本列表，则必须决定如何查找这些培训供应商。第一是决定是使用内部讲师还是雇用外部讲师。内部讲师的优点是成本低，有时比外部讲师好(因为内部讲师更了解组织的当前情况和流程)。但是，当教授某一课程的专家在内部没有被发现的情况下，必须找外部讲师。另外，对于很多种类的经营教育(特别是军官教育)，外部讲师的可信度往往比内部讲师高，这就是我们常说的“外来僧人念经好”。这样说不一定公平，但确实有这种现象。
第六步、开发和部署启动时间表
人力资源部应该制定包含所有节目运营教育的开课日程，指明开课时间和地点。一种常用方法是创建包含相关信息(如课程说明)的小册子。这本小册子作为参考文档分发到所有部门(在某些组织中复制到所有员工)。
第七步、是为这种培训准备后勤支助
教育物流支持必须确保戴尔有运营培训课程(无论内部还是外部)、学员住宿(如果需要)以及所有设备和设施(如活动登记表、标记、投影仪等)的场所。我们还必须确保教材的副本能提供给每位讲师。这听起来很普通，但经常出错的就是这一方面。最好的方法是假定错误，尤其是为了教育使用酒店或其他外部场所时，第二次确认我们的物流安排。
第八步、准备课程相应的培训人员
即使看起来像是简单的课题，在分配与过程对应的参加人员方面也可能存在困难。基本上，我们要通知的参加人员可能需要发送听课人员预约的训练场所，告诉他们去哪里，什么时候到达，并建议他们带上计算器或在训练前填写问卷。公司通常在2~3个月前通知教育注册，让参加者有时间安排参加教育日。一般来说，有些讲师在最后一分钟取消注册(通常是因为工作压力)，所以替补学员代替了有空的培训人员。
第九步、分析、行动
我们希望我们的训练投资尽可能有效。和所有其他投资一样，必须评估我们取得的结果。最明显的方法是让参加者在完成各课程后填写课程评价表。所有审核表单都必须由HR用作教员的授课质量检查。有持续的好评。这个过程取得了结果。如果有持续评估课程，则应利用此资料确定需要更改的内容、持续时间或主持人，并采取措施将课程优化为学员的人员。另一种评估课程方法是要求主要经理运行每次培训后的培训总结会议。参加者们就课后如何使用他们所学的东西进行了意见。这是非常有效的方法，但HR必须说服一线经理。
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