发布时间：2020.05.08 10:46作者：大企培训
最近，B站视频《后浪》刷屏，引发了舆论争议。演讲者何冰以温暖又激昂的话语，表达了对年轻人的羡慕、敬意与祝福。有无取悦年轻人暂且不论，也不管各方看法如何。显然可见的是年轻人在当下以及未来的重要性。
01、现在的年轻人，就是即将到来的未来
沉浮是商业世界的规则，但是一切进程都在加速。今天巨头陨落，明天新秀冒尖，大后天老牌翻身。风起云涌背后，是一群年轻人正在改写商业格局。
当下时代，企业的竞争是人才的竞争，“后浪”关系到企业未来的生存。年轻人的选拔和培养，不是重要但不紧急的事情，是重要且紧急的事情，这切实关系到具体的商业利益和企业未来的发展。抓住年轻人，才能抓住企业的未来！
02、中国企业结构的趋势变化
1989-1999年：鱼目混珠、粗野成长。中国第一批企业家在快速成长和崛起。
1999-2009年：贴牌横行，巨头登场。中国各类消费需求快速膨胀，中国很多产品和品牌贴牌盛行，一些大型外资企业已经瞄准了中国市场，有巨头开始在这个时期开始进入中国。
2009-2019：电商爆品，模式创造。中国企业进入自主高速成长期，电商型企业、自主模式创造型的企业在国际上也达到了一定的建树，比如阿里、京东、拼多多......
这30年为中国经济的上半场，这个时期典型的发展模式是资源经济，靠的是模式、机会。
从2019年，中国经济开始进入了下半场，典型的标志是：中国经济从原来的暴利时代开始逐步过渡到平利时代再到现在的微利时代。由原来的资源经济到现在靠经营管理为抓手的运营经济。企业也开始进入1米宽100米深的领域，必要要实行差异化策略，细分再细分。
中国经济进入下半场后，企业必须对内对外做重新调整。深入研发好产品、好项目，形成企业技术驱动的竞争力。在经营上，要定位定位再定位；在管理上要进入精细化，向更高的人力资源效率要更多的结果，调机制、调模式、管控人心来激活组织。
03、企业转型终究是人的转型
提升组织活力，从中基层干部年轻化开始
没有一个企业在发展过程中不缺干部。如果一个企业不缺干部，说明这个企业的发展期已经过了，正在走下坡路，人员冗余所以才不缺干部。
企业必须重视年轻干部的培养，建立梯级式干部队伍。京东的“管培生计划”、腾讯的“青年英才计划”、百度的“高管退休计划”等等，都是年轻干部队伍的培养案例。我们在面临更多不确定性、更多挑战的时候，我们需要更多有想法的、有创意的、与这个时代更匹配的人发挥出力量。
为促进年轻干部的成长，必须从年轻队伍的选拔、培训、激励、使用等几个方面，创造一种使优秀人才脱颖而出、人尽其才、人尽其用的用人环境。
04、年轻干部崛起，企业才能成长
企业需要从四个维度来搭建年轻干部发展的土壤。
1.选对人，人才是廉价的，庸才是昂贵的。
举个例子，有个任务是要到树林里摘果子。如果选择让猴子摘果子，他手到擒来；如果选错，让猪摘果子，他不仅果子没摘，还把树给拱倒了。这就是人才是廉价的，庸才是昂贵的。给猴子两个桃子吃，是极其廉价的。只给庸才半个，但也是昂贵的。
优秀的人才在组织中会激活组织，源头一定要选好。
2.育好人，年轻干部不是招来的，而是培养出来的。
企业成长的本质是源于人才的增值与人才合力的增值。
比如企业的销售额有了很大程度的提升，但这只是表现形式，真正背后的原因是生产能力、销售能力、研发能力、技术能力在增长，而这些能力增长的背后是干部的能力在增长，是骨干员工的能力在增长。
①精挑选。选择高素质、高能力、高学习力的年轻干部。
②给岗位。好干部是打胜仗打出来的。比如美的的干部是拆分出来的，海尔的干部是赛马赛出来的，而华为的干部是打出来的。企业需要给予年轻干部艰苦的磨练和磨难，然后产生将军。
③给标准。升职之前，要有导师给年轻干部以标准，而不是只言传意会。
④给教育。教育不仅是教，而且要育。只选不育，等于给对手培养卧底，给内部培养杀手，给企业创造沉默成本。
⑤给培训。比如阿里巴巴的轮岗制和双轨制，保证双人才通道和管理内行。
3.用准人
①发展型企业三高策略：高薪、高考、高效。
如果公司进入发展期，建议你比同行高出哪怕是5%左右的薪酬，因为每提高一下薪酬，选人的机会就会每提升5%，就会吸引一批更优秀的人才，这叫高薪。高薪进入同样要有高的要求和考核，这叫高考。同样要保证工作的高效运行。这是高薪高考高效三高策略。
②人才的能力与素养，与公司的战略目标岗位要适度匹配
人才是有时间和空间价值的。需要根据公司的战略目标和岗位做调整。
4.激活人
管理的本质是对人性的认知。在组织发展中要激活人性。
舍得金钱才能激活人才，舍得权力才能激活将才，舍得功名才会激活帅才，帅才要功名、将才要权利，人才要好的生活条件。
05、干部年轻化是个战略选择问题
干部队伍年轻化不是一个简单的人才队伍年龄结构的问题，而是一个战略选择问题。
我们强调干部队伍年轻化的核心主体是中基层干部队伍的年轻化，而不是所有干部都要年轻化。这里要着重区分开的是高层干部队伍，它可以年轻化，但不应该是主体。
一个企业的增长速度是有限的，企业到一定的规模以后，增长会变缓。这时候企业没有那么多坑出来，但是这些萝卜都长出来了该怎么办？那就要借鉴百年企业的做法，在企业内部设置双通道的发展路径，管理通道和专业通道。
所以年轻化本质上它也是个战略选择问题，在顶层设计上需要完整的配套的机制体系去支持干部年轻化的落地和执行。
要打造年轻化的干部梯度并不容易。但这些优秀的“后浪”对于公司未来生存和发展越来越重要。虽然很多公司还不清晰如何培养年轻人才，但已经有越来越多公司开始投资年轻人，希望能充实人才库。所以在当下抓得住年轻干部队伍，就能获得企业未来实实在在的收益。
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