发布时间：2023.02.13 16:53作者：大企管理
如何做好公司新经理的培训？
大致的处理思路是:培训需求分析→培训目标设定→培训内容设计与匹配的培训方法→培训资源整合→培训效果评估，然后逐一分析。
第一、培训需求分析
1、分析企业的现状
案例说公司最近处于变革期，所以说明企业处于变革阶段。企业为什么要变革是企业为了适应内部环境和外部环境的变化而进行的自身变革？这些变化既包括企业战略、组织、技术、流程等显性因素的变化，也包括企业制度、员工价值观、经营理念、行为等内在因素的变化。从根本上重新思考战略，彻底革新组织(系统、技术和流程)，从而彻底改变产品的成本、质量、服务和速度。那么处于转型阶段的企业普遍需要的培训就是:帮助实施战略、营造企业转型氛围的培训项目。
2、分析学员
在这种情况下，提拔了一批基层和中层管理人员，新招聘了一批。为了帮助他们快速熟悉业务，提高管理水平，这里已经明确告知了需要培训的人员以及培训的目的。然后找到这些人的职位描述，了解每个人需要具备哪些技能才能胜任这个职位。针对这部分人员，建立培训问卷，进行培训需求调查。另外，针对这部分人员的直属上司和老板设置调查问卷，了解上司和老板希望这部分人员具备哪些技能。公司希望这些人解决什么问题？
3、组织需求分析
采访部门的直接负责人，采访老板，获取企业的战略信息和战略需求。比如企业要变革，这些基层和中层管理者要有掌握新项目的能力和变革的心态，这样才能把企业变革的理念传达给下面的员工，让他们明白企业变革势在必行，传递积极的思想，减少员工的离职率和恐慌或冲突。
以上分析是帮助你找到培训的重点，进而明确通过培训可以解决什么，从而设计出适合企业的培训内容。
第二、培养目标的设定
1、了解各部门的关注点，人力资源部门是否与人力资源规划一致，公司高层是否关注公司的业务收入，是否与业务发展方向相匹配，是否有助于企业战略的落地，职能部门负责人是否关注是否能辅助部门的经营业绩，帮助部门人员提升能力，提高业绩。
2、设定目标只需要问三个问题:
01.学生通过训练可以用什么？
这是工具和方法论层面的问题。假设学生在学习知识后，会通过实践和应用来实现和评价自己的目标。
02.受训者通过培训能输出什么？
这是结果层面的思维维度。就像流行的OKR一样，结果的输出是学习项目的一个重要目标。
03.学生通过训练能成为什么样的人？
这是结果层面的问题。假设学生通过学习会有所改变，那么他们会成为什么样的人？
第三、培训内容的设计和培训方式的匹配
(一)培训内容设计
1、确定培训人群，很明显，就是这批提拔和新招聘的基层和中层管理人员。
2、确定培训内容，是提升业务技能、沟通能力、角色认知学习、团队管理、领导力？
(二)匹配培训方法
1.贵企业目前有哪些培训形式，这些培训形式的效果如何？
2.你有什么新的训练形式？
3.您想为哪个培训项目寻找新的培训形式？培养这群人合适吗？
(三)培训内容与相应的培训形式相匹配
1、产品培训:信息传递适合利用互联网的便捷创新的学习方式。
2、管理培训:理念和思维方式，适合行动学习。比如团队教练分享成熟的管理思路和方法，解决企业疾病管理问题。
3、定期业务培训，技能教学，适合线下标杆明星教学或业务部门负责人。
4、经验，个人/专家成功案例，适合社区分享，直播或直播分享。
5、心态，认知概念，适合各种体验，比如爬山，徒步，野外拓展等。然后分享和引导案例。
第四、培训资源的整合
1.HR如何用小钱做敏捷培训？
一、提取内部关键知识，挖掘内部专家，逐步建立内部讲师和内部课程库。
二、运用互联网产品思维，根据企业业务需求快速输出课程/项目，调整迭代。
三、逐步构建企业的培训体系，不是一夜之间想出来的，要形成培训的自传式体系。
四、抓住机会和痛点，实施培训。当你不知道为什么或者能不能实现目标的时候，不要为了实现而实现。
2.关于外部培训和内部培训，HR要了解以下几点。
01、有效选择外部培训。
a、定位企业真实的培训需求，根据当前公司战略和对企业收益的预期，确定培训人群，将相应的课程引入培训岗位，使培训课程转化为实际应用。
B.了解培训课程。目前市面上有很多培训班。但外部课程引入公司需要进行诊断和调查，结合企业内部情况进行优化设计。只有这样，外部购买的课程才能真正有的放矢，达到预期的培训效果。
02.发展内部培训。
课程内容应坚持“缺什么补什么”的原则，并满足以下四点要求:
(1)根据培训要求，确定课程内容、难度和时间的组合。
(2)使学员掌握生产技术和技能，充分体现培训的目的，提高学员的整体素质。
(3)适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容，进行课程层次的多样化组合。
(4)在时间上满足学员的需求，开发不同时间跨度的课程组合，真正适应学员的发展。
3、培训课程的开发和实施必须达到以下目标。
01、满足组织的需要
这些管理者的管理技能、态度和综合素质的提高，有利于提高任务完成的效率，增加扩大经营范围和实现经营目标的可能性。
02、满足员工的需求
通过提高员工的专业素质和工作技能，增加了员工对工作的信心，并有动力在工作中运用这种技能，从而促进部门目标的完成。
动词培训评估
1.预测培训是否达到目标和要求。
2.预测培训的投资回报。
3.培训评估的内容设计如下:
01.反应评估:学员对项目的参与程度和兴趣，在学员工作中使用学习内容的可能性，以及学员对培训的安排、形式和内容的满意度。
02.学习评估:受训者是否清楚自己想要学习的知识和技能，他们认为自己能在多大程度上运用这些知识和技能，以及他们愿意为运用这些知识和技能付出多大的努力。
03.行为评价:关键行为是否在工作中表现出来，是否有环境因素保证新行为的发生，是否有鼓励自学的氛围
04.结果评估:培训计划要解决的关键指标是什么？关键指标提高到什么程度？
培训的思维逻辑是:培训需求分析(获取培训需求)-设定培训目标-设计培训内容和匹配培训方式-整合培训资源(涉及培训经费，所以可以选择内部培训还是外部培训)-评估培训效果。
大企管理是一家致力于提供管理咨询与培训服务的企业。我们拥有完善的产品体系，包括多种培训项目和管理咨询服务，涵盖了企业的关键领域。通过我们的培训项目，企业的高层经营者和中层管理者可以提升领导力和管理能力。而我们的管理咨询服务则包括战略规划、组织优化、人力资源管理、财税管控等多个方面，为企业量身定制解决方案，帮助实现可持续发展。此外，我们还提供管理托管服务，助力企业实现长期发展目标。作为中国民营企业管理咨询的引路者，大企管理将继续以高品质、高价值的服务，帮助客户实现成功，并成为帮助中国民营企业做大做强的综合服务商。与我们一起，共创更加成功的未来！
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