发布时间：2023.04.13 11:08作者：大企管理
薪酬管理如何支持企业战略？
全球招聘机构汉德曾经做过一项调查，显示企业在吸引和寻找顶尖人才时，面临着越来越复杂的调整。“更高的薪水”是专业人士寻求新职位时的首要关注因素，而更好的福利排在第四位。这两个因素加在一起，其实就是企业的整体薪酬，可见薪酬在员工心目中的重要性，但遗憾的是，据笔者观察，很多企业的薪酬管理都处于盲目阶段。面对应聘者的薪资要求和内部员工的调薪要求，基本没有科学合理的依据。很多时候都是在讨价还价，最后做出妥协。企业说不清楚自己的定薪策略是什么。这就容易导致企业薪酬缺乏内部公平性和外部竞争力，可能导致企业人力成本的浪费或缺乏激励，薪酬结构的不合理也会导致薪酬管理目的的丧失。
管理的目的是创造效益，实现企业的战略目标。薪酬管理作为企业管理的核心功能模块之一，也是为了助推企业战略目标的实现，战略性地设计和管理薪酬福利体系，具有效率、公平、一致性、激励性和灵活性的原则，有利于企业适应快速变化的内外部环境，保持持续的竞争力。
战略薪酬体系设计四部曲
第一步、内外部环境扫描。
薪酬管理是企业管理系统的一项功能，而不是一个孤立的管理工具，受多种因素影响。在薪酬管理的专业领域，有许多不同的工具和方法，各有特点。世界上没有所谓独一无二的最好的薪酬管理体系，一切都要根据企业的实际情况来定制。因此，设计战略性薪酬体系的第一步是充分了解现状，包括外部环境、社会政治、经济形势、法律法规、劳动力市场状况、企业文化和价值观、企业战略、人力资源战略、人力资源管理体系等等。在这个阶段，需要同时考虑四个问题：
1.一个公司想要成功实施战略，需要员工有哪些行为？
2.公司需要采取什么样的薪酬管理方案来强化这些行为？
3.每个薪酬方案要实现自己的目标，需要满足哪些可衡量的要求？
4.公司目前的薪酬方案在多大程度上符合这些要求？
第二步、根据企业战略匹配薪酬策略。
企业战略决定了企业的发展模式，也决定了企业的不同特点和重点领域。薪酬战略要根据企业战略分析企业的特点和目标，并据此选择匹配的薪酬战略。
1.产品领先战略
采用产品领先战略的企业注重产品创新，缩短产品生命周期，目标是成为产品领导者。因此，薪酬制度的设计应体现对产品创新、新技术或生产方式、技术创新等给予足够的奖励或报酬。，基本工资可以等于或略高于市场水平，但对创新相关的工作和成果给予更高、更灵活的回报。
2.最低总成本战略
采取总成本最低战略的企业，在产品质量大致相同的情况下，会为顾客提供比竞争对手更低的产品价格。采取这种策略的企业非常重视效率，目标是用更低的成本做更多的事情。为了降低成本，企业需要不断提高生产效率，重视员工的操作熟练程度和工作稳定性。采取这种策略的企业一般薪酬水平低于竞争对手或市场水平，在薪酬结构上采用高浮动薪酬，鼓励节约成本活动。
3.全面的客户解决方案战略
采用整体客户解决方案战略的企业旨在为客户提供最佳的综合解决方案。企业注重客户服务能力、内部协调和员工稳定性。因此，薪酬策略的重点应突出内部一致性，薪酬水平应略高于市场水平。对于与客户服务相关的职位，可以采用高度灵活、以绩效为导向的薪酬结构。对于其他职位，可以采用保持市场水平，薪酬结构以能力为导向。
4.系统锁定策略
由于高转换成本，采用系统锁定策略的企业旨在保持用户合作。企业关注客户服务能力和产品，因此薪酬策略的重点是突出内部一致性。对于客户服务和产品设计和维护的职位，薪酬水平高于市场水平，并采用高度灵活和以绩效为导向的薪酬结构。对于其他类型的职位，薪酬结构可以保持在市场水平，以能力为导向。
第三步，根据薪酬策略设计具体的薪酬管理方案。
梳理岗位清单，明确关键岗位(战略岗位)，评估岗位价值，根据岗位系列制定薪酬等级，细化各岗位薪酬结构，配套福利计划，设计具体薪酬政策和管理制度，将薪酬战略细化为可执行的方案。
第四步评估和调整
战略薪酬管理体系是为了促进战略目标的实现，所以在薪酬管理体系运行过程中，要定期评估运行效果，是否有利于战略目标的实现。另一方面，由于企业面临的内外部环境在不断变化，企业战略也会随之变化。因此，薪酬管理体系也要定期检查是否与企业战略相匹配，并根据企业战略的调整进行调整。
企业的薪酬管理体系是企业激励机制中最敏感的方面，也是激励效果最直接的方面。对于吸引和留住人才也非常关键，是企业战略实现过程中的“看不见的手”。
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