企业有效的五大留人方案

　　一人不可少

企业有效的五大留人方案

　　一、在雇员流失之前尽力加以制止

　　对企业来说，员工流失是一件不幸的事情，而对员工本身来说却并非如此。雇员在正式提出调动要求之前，肯定会有很多方面的表现，比如对工作不够专注，迟到、早退现象增多等。由于员工做出调动的决定是一个痛苦的过程，这种调动前的症状也会表现在员工的心理和行为上。优秀的企业领导人会主动发现这些迹象，并及时采取措施。

　　如果你看到了这样的迹象，那就应该和那些还没有做出决定的员工进行交流，引导他们去考虑一些企业中确实存在但却无法在数量上衡量的积极因素，并让他们坦率地说出为什么要离开。这个时候员工首先会很惊讶，他们认为自己的心理活动很秘密，被企业领导发现了，他会从心里觉得自己很有价值。此外，他还会比较冷静地重新考虑自己的决定，也会考虑很多自己以前没有考虑过的企业的利益，特别是那些无法用金钱衡量的利益。

　　虽然员工在离职前有很多迹象可以追踪，但并非所有企业领导都能在员工提出辞职申请前看到苗头。但这也没什么，企业领导应该有第二道“防线”，那就是积极劝阻。

　　首先，作为公司的领导者，你必须对这个问题有强烈的反应，因为所有员工都很重视这个问题。若此时你的反应不冷不热，那么原来只有三个员工不同意，现在马上就会变成八个人不同意。自然，更别说“想去就去”这样的气话了。

　　此时，企业领导需要做的是，与提出辞职的员工进行坦诚交谈。也许有些员工并不是真的想离开公司，而是想通过这种方式来实现他们的愿望，比如升职，换个工作等等。事实上，这类对话可以被视为企业和员工进行的另一种“劳动谈判”。

　　在谈话中，一方面要诚恳地说服员工留下来，另一方面要倾听员工对企业的看法，特别是了解他(她)辞职的原因，同时还要了解员工打算去哪种类型的新企业，以及他们为什么选择这个企业。理解了这些信息，一方面可以发现企业领导对员工的心理上的突破，更重要的是，通过这种对话，可以了解企业管理中存在的问题。一般来说，员工离开企业，总是说明企业管理上哪里出了问题，哪里有问题。

　　和离职员工交谈完后，领导应该分析从交谈中得到的信息，寻找说服员工留下的方法。由企业领导人制定的挽留计划要有较强的针对性，能击破员工心理防线。为了达到这个目的，我们必须和员工进行沟通。基于雇员所陈述的能力和理由进行耐心说服。

　　为了使员工意识到自己对企业的推动作用的看法是由于误解造成的，而企业是造成这种误解的主要责任方，企业领导也会非常积极地加以纠正。此时，一些重要的企业领导和员工一起吃饭等方式会很有用，很能说明企业留住员工的诚意。

　　同时，企业领导层也应采取积极措施，解决职工提出的困难，将企业内部的激励因素降低到最低水平。一般情况下，除非因员工与企业之间存在不可调和的矛盾和冲突而产生疏忽，很多情况下问题都是可以解决或缓解的。

　　若上述措施都不起作用，企业领导就不能强留员工。在这个时候，领导们应该做的就是采取措施，减少这种人员流动可能造成的损失。例如，分析这种人员流动是否会泄露企业的商业或技术秘密，是否会抢走企业的市场份额，是否有员工离职前已经了结的债务等等。企业管理者应采取积极果断的预防措施，以避免企业遭受更大的损失。

　　二、有效的五大保留方案

　　每一家公司，企业领导都不可避免地要面对一些“身在曹营心在汉”的不稳定员工。因为企业的发展机遇和预期收益比其他地方的更好，他们会选择“人往高走”。对于个人发展来说，这是无可厚非的，但对于公司来说，这是不公平的。

　　也许你已经为他们提供了非常好的待遇，或者花了很多心血和金钱来培养他们。这些不顾一切而毅然离开公司的人，无疑会给你和公司带来财政和人力方面的损失。

　　保留杰出人才并非难事，只要企业领导人在工作中创造出公平、平等、和谐的生活环境，让他们有一种实现自我价值的成就感，人才就会忠诚于你的事业，并对你有所报答。

　　（1）一、把招聘工作做好。当招聘人才时，尤其是在招聘技术或业务方面的核心人员时，除了对其岗位的技术能力进行考察外，还应考察其职业稳定性。从他过去的经验，你可以看出他个人职业的稳定性。例如，他经常跳槽吗？他为什么要跳槽呢？以个人发展为基础，还是待遇？只要把这些问题弄清楚，你就基本能明白这个人才的稳定性有多好。

　　（2）管理制度的规范化。人才外流本身并不可怕，可怕的是它夺走了企业的技术和客户资源。若企业规范了岗位职责、工作流程，就能把员工跳槽的损失降到最低。许多员工跳槽，主要是因为企业的规章制度不健全，管理混乱，以为企业没有前途，自己干下去也没什么意思。因此，从长远来看，要从管理体制、工作流程、岗位责任、激励机制等方面加强企业或部门的建设，才能从根本上解决员工流失问题。

　　（3）满足人才的愿望。雇员的业绩并不总能说明他对企业的看法。通常情况下，一个雇员仅仅依靠他的才能，就可以在某一职位上非常出色地工作，而事实上他对这份工作根本没有兴趣。

　　举例来说，在某个部门有一个销售人员非常优秀，经常打破销售记录，但他心中梦想的工作就是公司的电视部。考虑到商界的利益，他当然应该留在原来的部门，继续创造记录。但是现实问题是，如果他一心想做电视，而其他公司满足他的要求，他很快就会离开这家公司。

　　解决这一问题最有效的办法就是让他同时参与两件事。假如他真的很出色，那么加入电视部并不会影响到他在原部门的工作，而是扩大了他的知识面，让他继续做生意，从而让双方都满意。

　　（4）提升技巧。有时你会很幸运地获得这样一位天才，他有超凡的能力，以至于没有人怀疑他会一直向上爬。但问题在于，该上升的位置和上升的速度是哪种？提升这位员工，你得多动脑筋，因为他很可能给你的公司带来混乱。不处理好这件事，你不仅会失去他，而且还会冒犯其他公司的雇员。不用多说，这是一件高大上的麻烦，但请不要忽视。

　　有个公司曾雇佣一位年轻人到国外工作。数月后，他表现出了非凡的能力，相比之下，其商业领袖则显得黯然失色。假如把年轻人提升到应有的地位，他的领导就会因不满而破坏企业的稳定。因此，各公司派他去另一家海外办事处当主任，充分发挥自己的才干，这位年轻人实际上连三个级别都没有，公司里也没有人注意他的三等跳跃或抱怨。

　　（5）重视有前途的青年。对于任何一家公司来说，新招来的优秀毕业生是最容易跳槽的。这些人都是企业为争夺人才而努力奋斗的人。这些人才有远大的前程。但是，可悲的是，他们也是被各个企业忽视的人才。

　　一位精明且有抱负的人，如果在加入公司之后，被人冷落和冷落，那么他很可能会离开你的公司，去寻找新的领域。

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