发布时间：2021.09.24 09:53作者：大企管理
绩效考核强制分配难的原因何在？身为HR，如果要你执行绩效考核的强制分配，你会怎么办？
实例一：M公司是一家中型的生产企业。半年前总经理决定在公司推行绩效考核制度，在咨询顾问的帮助下，人力资源部制定了详细的实施方案。但在实施这一套方案时遇到了很大的阻力，特别是方案中的"强制性分配原则"遭到各部门的质疑，企划部张经理先去找人力资源部，跟HR主管打了一通。本来企划部只有3名员工，而且都是张经理从全公司挑选出来的"精英"，现在人事部规定的方案竟将3名下属的综合绩效强加三级，张经理怎能不急？尽管最后还是迫于公司总经理的压力，必须推行绩效考核，但企划部原本兄弟般的工作气氛已荡然无存，一个月内张经理的3个下属跳槽走了2人。
实例2：Z公司是一家集生产、销售为一体的大型企业。早些时候，公司决定实行绩效管理，制度规定，按分数，90-100为优秀，75-90为好，60-75为合格，60-75为不合格。与此同时，根据GE的“活力曲线”思想，规定了各部门优秀比例为20%，良好35%，合格35%，不合格10%。过了一阵子，HR就傻眼了。考试有好几次，优秀的比例没有低于30%，好的都是50%以上，剩下的都是合格，不合格只在员工离职时才会出现。更加让人力资源部郁闷的是，给部门强调结果要服从强制性分配，部门的答复是："我是按你给的分数定的成绩呀，那你们自己来调。"
绩效考核强制分配难的原因何在？
当前议题：
绩效考核强制分配难的原因何在？身为HR，如果要你执行绩效考核的强制分配，你会怎么办？
分析：
绩效管理是管理风格的强烈体现，强制分配则是优胜劣汰竞争局面的表现。
强制分配绩效考核作为一种绩效管理方法并不正确，而是取决于实施的内外环境：
外界环境：
企业所在行业的人才市场供给与流动情况，供给充足比较适合一些，淘汰的末尾也可以再招；人员流动性较强，大家习惯于跳来跳去。
企业所处的行业特点，短平快的行业往往人才培养周期短，短时间内的绩效考核结果也会立即显示在公司绩效中，比较适合。
室内环境：
公司的文化氛围，aggressive或者机构型更适合，不管是员工还是直线经理都习惯于竞争；温和的或有参与性的公司则不太适合。
不能采用授权方式，这样每一个部门都有自己的考核方法。
对适合采用强制分配的企业，在执行时还有一些执行技巧：
强制性绩效分配难实施除了反映管理方式的问题外，还反映出部门经理没有承担管理者带班的角色和充分的绩效压力，试想如果部门经理在绩效压力大而无需HR部门推行的情况下，他自己就会想办法最大限度地激发团队的潜力。
不能孤立地看绩效考核方法，还要看其效果，如奖金分配方法、晋升制度等。如果奖金按部门打包再由部门经理进行内部分配时，不同部门的绩效等级也不能相提并论，这时强制分配就是部门经理的一种管理方法，通常是可以接受的。例如个案1，如果公司不进行绩效强制分配，难道作为一个部门经理不会对三名员工进行较高的评价吗？如果奖励是在全公司范围内分配，则绩效强制的比例应各部门不同，可与部门绩效挂钩，如绩效好的部门A所占比例可高一些。
提出不要大排名的公司，而要在部门内排名，否则哪位经理愿意自己的兄弟都不合格。与此同时，要把绩效压力传递给部门经理，当他面临绩效压力时，他自然就会想方设法去管理。
数量不同的部门应根据强制比例进行适应性调整。
强制性比例要统一，案例二里除了有反公司的文化外，还有一个很深的原因，HR部门在操作上，既然是强制分配，那么不仅是等级强制分布，而且还要强制分布，对员工的评分也要强制分布，对于员工评分都是这样的。
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