发布时间：2020.09.24 11:59作者：大企管理
长江后浪推前浪，90后更比80后强。
身边已经有很多出彩的90后已经自己独立购入了第一套房子，成为了炙手可热的IP，担任了公司中的管理者……
现在，年轻的上司和年长的员工，在企业当中，屡见不鲜，有人把这种现象称之为职场倒挂。
这种现象确实会让一些老职场人觉得尴尬，基于人类共有的年龄偏见，年长者不愿意天天被比自己小的“娃娃”管着。
但“不在其位，不知其味”，在管理者的岗位上，新一代管理者也是苦不堪言，面对比自己年长或者有经验的员工：不敢管、不知道怎么管！
本文就来分析下如何管理比自己年长和更有经验的员工。
正文来啦
在管理学当中有一个奥格尔维定律：
每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。
很多时候管理者选人、用人的时候，其实更习惯用职场小白，他认为在管理的难度上会更低。
所以首先要恭喜敢于聘用比自己年长有经验的人，这说明你的管理是成熟的。
一个职场经验丰富的人，他的专业度、技能度、完成事情的惊艳度大概率会更好，这样的员工看起来可以“不用管”，但“不用管”是说在路径上，也就是在达成结果的前提下。
我坚持的是B路径，他坚持A路径，那管理者可以去分析B路径和A路径之间会有大的偏差吗？有哪些差异点？这个问题必须按照A的路径去做吗？如果在达成结果的过程中，可以包容A路径，那可以。
但如果因为路径的选择导致的过程差异：比如员工的感受不同，或者与部门/企业的价值观是背离的，过度消耗了更多的时间和精力。如果出现这种情况，可以和下属讨论AB路径之间的差异点。为什么我会坚持选择B路径？如果探讨不能达成共识，可以利用职位权利要求他必须按照这种方式上执行。
如果让一个比自己更有经验的下属去完成项目，可以分析你和他之间完成项目的方法，他的方法不会影响到大局，“让他定”；如果过程中会有偏差，用你的职位权力做决策执行。
这是管理更有经验的人。
90后管理者，如何服众？
很多时候更有经验的人，或者比你年长的人其实是不太好管的。当你们之间理念有冲突，或者他不认同你的管理模式的时候，通常会有两种行为：
第一种是公然对抗。因为他有更丰富的经验来对抗你是错的；
第二种就是离职。相对来说，职场经验丰富且成熟的，可选择的机会就更多；而职场小白也会有两种方式：一种叫沉默，也就是虽然不认同你的管理方式，认为管理者的专业度不够，技能不行，管理能力欠缺，但用沉默来表达反抗；一种叫拖延，对任务敷衍拖延。
这两种人对企业的伤害都很大，并不存在说谁伤害度更低。
其实有时候并不是员工不好管，而是每个管理者都要倒推思考：在这个岗位本身的专业度如何？你的技能、管理能力是否真的欠缺？当你这方面的能力不断提升，你会发现会越来越愿意聘用那些在某些领域比你更有经验的人，因为他们也同样是你的老师，并且他们优质的交付结果也能够推动你整个部门的业绩的达成。
从这个角度来说，用这些更有经验的人也未尝不可，而且和这些更有经验和年长的人相处的时候，可以藏拙，藏拙就是你显得笨一点儿，更多向他们请教，很多问题让下属出主意，让他们独立担当某个角色，既能带动下属的成长，也能推动部门绩效的达成。
很多年轻管理者会困扰于年长者比自己更有经验，其实年长并不等于更有经验。部分年龄长的人会固守陈规，但这跟年龄也没有关系，年轻人也会有固定思维，只是年长的人表现的可能更明显。
所以你去识别的并不是他的年龄，你要识别的是那种思维或者是方法上很固执、很保守的人，这样的人在团队当中会严重消耗能量，需要把他清理出去。
当然年轻一代要做好管理者，需要做到以下几点：
1.保持谦逊
大部分新晋管理者们的下属多是80后、90后、95后，面对同龄人，许多管理者表示“有口难言”。
“一起逛街没问题、一起玩游戏没问题、一起追剧没问题，但是你做我的上司，不行！”
面对来自前辈和同龄人的“敌意”，保持谦逊是最好的方式，适当示弱，进而得到他们的支持，吸引更多优秀的人加入你的团队。
2.“看见”下属
“兼听则明，偏信则暗。”管理者一定要“看见”下属，在下属汇报时并不只了解表面情况，应该是360度“看见”员工，不仅仅只看到下属的工作结果，更要清晰他的需求、他需要的支持，他在过程中的困难，他完成工作的价值体现。
3.做好分配
年轻的管理者也难免会碰到阳奉阴违、心口不一的职场老人。做好分配，让下属参与到他的自我管理过程中，对于有经验的职场老人，让他自行决定自己的行为，给予职场老人更多的主动性，让他更愿意拥护我们的管理。
一方面可以让他们更积极地参与完成自己的工作，另一方面也避免了不成熟的决策对其他人可能产生的不良影响。
4.提升专业
当90后走上管理岗，整个管理梯度呈年轻化趋势。作为管理者，必须要在重大决策时展现出自己的专业实力，“强者至上”，让95后员工更信服的是你的专业。专业实力包括专业知识、战略理解能力、决策能力、解决问题的能力、分配能力和协调及合作的能力等
当然对于很多企业来讲，可能觉得年轻人缺乏经验是一大短板，实际上，“经验”往往是把双刃剑。
在管理层逐趋年轻化的今天，如何弥补年轻团队带来的管理方面的短板？最理想的当然是各个年龄阶段都有一定比例的人群。
从企业的管理角度而言，建立起相应的管理梯度、年龄梯队、能力梯队，形成良性的人才竞争机制，达到良性的结构是最好的。
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