发布时间：2022.11.07 20:30作者：大企管理
绩效管理的灵魂，管理者如何解决绩效沟通问题？
绩效沟通是绩效管理过程中耗时最长、最重要、最能促进业务开展、最能产生效果的部分。
但是，很多企业的绩效沟通不畅，整个绩效管理系统出现了问题。
可以说，成果沟通才是成果管理的灵魂！
在沟通中，管理者和员工要进行充分的讨论，才能就工作中的主要问题达成一致。实例：员工的基本工作职能是什么？员工的工作对实现组织目标有何帮助？一起回顾一下如何“工作完成得很好”？员工和管理者应该如何共同努力，保持、改善和利用当前的绩效评价结果？如何衡量工作绩效，识别和消除影响绩效的障碍。
01影响绩效沟通的三大因素
绩效管理的灵魂，管理者如何解决绩效沟通问题？
1.第一个影响因素是“能量”，由团队成员之间互动的数量和质量决定。沟通的最佳形式是面对面，其次是电话或视频，但要注意一个问题：参与电话或视频会议的人越多，效果越差。通信效果最低的是电子邮件和文本文件。
2.第二个影响因素是“参与度”，反映团队成员之间的能量分配。如果队员们能够平等地用同样的力量相互沟通，参与度将会提高很多。如果团队中只有一部分人能量高，参与度强，没有其他成员多参与，这个团队也不可能取得很高的成就。
3.第三个关键因素是“探索”，包括团队和外部之间的沟通。探索本质上是关于团队和外部团队之间的互动。业绩高的球队与外界有更多的关系。创新需要新的视角和观点，因此对具有创新使命的团队至关重要。
资料显示，外部探索和内部参与度不能轻易共存。这是因为团队成员的能量需要用于两种不同的用途。能源是有限的资源。用于自己团队的能量越多(投入越多)，团队外可用的能量(勘探)就越少。
但是两者都需要。成功的团队，特别是创新的团队，在寻求外部资源的发现和整合方面交替进行。研究表明，团队的能量和参与度都很高的时候，工作最有效，如果能量和参与度中的一个下降，成果也会下降。为了取得最佳成果，球队领导人在加强能量和参与度的同时，必须在两者之间取得良好的平衡。
02管理层如何做好绩效沟通？
(1)要事先计划要沟通的内容。
一般来说，绩效沟通的内容包括六个方面。
阶段工作目标，完成工作；
完成工作过程的优秀成果。
请指出需要改进的地方。
请说明公司领导或其他人对下属工作的看法和意见。
协助下属制定改善计划。
制定和确认下一阶段的绩效工作目标、计划。
(2)在不同的绩效管理阶段把握沟通的目的和重点。
绩效计划阶段：沟通的目的和焦点是经理与员工讨论绩效目标和业务标准后达成协议。
绩效咨询阶段：沟通的目的主要有两个。一种是员工报告工作进展情况，或就工作中遇到的障碍向主管寻求帮助和解决办法。另一种是管理人员及时纠正劳动者工作和目标计划之间的偏差。
业绩评价和反馈阶段：员工和高管的沟通主要是为了在评价期间对员工的工作进行合理全面的评价。此外，管理层必须就员工问题的原因与员工沟通，共同决定下一步改善的重点。
在评价后改善业绩和在职咨询阶段，沟通的目的主要是跟踪纠正措施的执行情况并提供相关支持。
(3)无论是分配任务，还是指导员工，都要因材施教，有针对性地教导，要特别注意不同员工或同一员工的能力。
例如，对于工作任务不确切但动机强的员工，管理者可以使用指令性管理方法逐步指向。对于有一些想法，但认为难以独立完成的员工，管理层要采取教练方式，不仅要从精神上鼓励他，还要从各方面给予更多的指导。
管理层要想做好绩效沟通，就要掌握绩效沟通的几个关键点，分析员工在完成任务中属于什么阶段，沟通就可以成为“法律”。
最后，关于如何解决绩效沟通问题，许多HR担心管理者如何重视绩效沟通，积极参与绩效沟通。但是我认为HR应该先从自己开始。
在日常工作中进行以绩效沟通为目标的培训，多宣传绩效面谈，邀请公司高层管理人员分享绩效沟通经验，在公司内部营造绩效沟通文化和氛围。每年努力让所有管理者至少参加一次绩效沟通培训。只有让经理积极参与业绩沟通，才能缓解HR的业绩管理痛苦，并正确实施业绩管理。
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