发布时间：2020.05.29 13:53作者：大企培训
中级干部是企业的骨干力量。只有选好中间干部，才能有效地推动企业向前发展，不断壮大。但企业用人原则不同，中层干部的考核指标也不相同。比如，A企业中间干部的形象非常生动，但是到了b企业之后，可能不能满足职业需要的评价指标差异，就和企业自身的特点有很大关系。华恒志信人力资源专家建议，企业应采用能力模型和业绩评价两种方法，从三个方面对中层干部进行评价和选拔：
一、建立能力模型，关注潜力
个人在特定的工作环境中做好工作、达到成果目标所必须具备的一系列素质和能力是能力模式。美国著名心理学家McCallan提出了人类素质和能力的冰山部分，即外表部分，以及潜伏在睡眠中的能力冰山模型。这些因素中，外在因素包括行为、知识、技术等，内在因素包括价值、态度、自我形象、社会角色、性格、品质、内在动力等。构建科学的企业能力模型，选择合适的人才队伍，提升企业核心竞争力；因此，对于中间管理者的选择方法，企业可以分别建立中间管理者应具备的一般能力模型和专业能力模型。公共能力模型是指管理者共同运用的一系列核心能力，如：团队协作能力、人才开发能力、监督能力、领导能力、沟通能力、综合规划能力等。职业能力模型是一组比较具体和专业的核心能力，比如人力资源总监和技术部门主管需要的职业能力，这些都是中间经理在不同岗位上所需要的。
需要指出的是，在能力模型中，外表看起来像知识或技术的部分通过教育很容易改变，而内在看起来像是根据自己的成长环境和成长经历，很难轻易改变。如企业仅通过知识、技术等外贸部门选拔人才，往往在事后才发现实际工作中，效果并不理想。假如你能更多地关注未来的工作内容，并在日后进行系统的培训，你的员工会充分利用他们的知识、技能等等，来帮助你达到高绩效的目标。多年来实践研究的结果表明，职位越高，潜在部分就越重要，潜在部分就越不易改变，烧伤外科建议，企业在选拔骨干干部时，应更加注重对自身潜力的评估。不要只关注当前的结果。
二、绩效导向，科学评价
此前，中坚干部的选拔一直提倡德才兼备，孝廉的选拔标准便是一例。但随着经济的快速发展，随着商业社会的到来，企业必须逐步由分数优先变成业绩优先。从为企业创造更多价值、提高企业核心竞争力的角度出发，不是否定道德的重要性，而是说，企业在选择中间干部时，仅仅注重优秀的素质是不够的，要把选拔优秀的人作为标准，作为选拔结果的重要参考。
业绩评价是根据人力资源管理的需要，对员工的工作业绩进行评价，评价影响工作结果的行为、表现和质量特性。业绩导向、科学评价、选优配强中层干部的优势在于，从结果上判断中层干部是否称职，是否能履行职责，是否能满足企业长远发展需要。中层干部的工作能力是由与企业经营业绩相关的数字数据来衡量的，避免选优标准过于“空洞”、“庞大”而无法落地，从而更加直观、真实地反映管理者对企业的贡献和价值。
此外，企业绩效评估也在一定程度上反映了能力模型的科学性。在能力模式下，企业所评价的高能力管理者不能达到相应的高绩效，即高能力高绩效的有效转化，因此，在科学合理的前提下，绩效评价体系可以在一定程度上说明企业为中间管理者所建立的能力模式存在问题。
三、结合企业自身特点
属性不同，行业不同，企业特点也可能不同。比如文化特征，组织结构特征等等。甚至同一企业在不同的开发阶段也有不同的特征(例如，开发需要特征、策略特征等等)。所以，在选择中间管理者时，企业要考虑的一个重要方面就是结合自己的特点，建立适合自己的评价与选择制度。管理人员可以从企业的性质(国有、民营、外资)、行业类别(专业、生产力、科技等)、企业领导对中层干部的要求等方面来思考自己的特点。根据这些特点，制定中层选拔标准，可以更好地适应企业自身发展的需要。比如外企的一个特点，就是通过跨国合作来完成工作，所以在选择中间干部的时候，更要注重候选人的文化适应能力、跨文化沟通能力、国际化前景等等。国企的情况又不一样。国企在创造经济利益的同时，也追求自己的国有土地属性。所以，在国有企业中选拔中坚干部时，要坚持以党的干部为前提的原则，注重政治品德、作风和廉政等方面的综合考察，要与市场机制相结合进行选拔和使用。
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