发布时间：2022.11.09 15:15作者：大企管理
员工薪酬与组织绩效挂钩，到底有没有副作用？
薪酬与个人绩效挂钩的效果并不理想，主要是基于对组织的一些误解。
与个人绩效挂钩，第一个假设是组织能够事先清楚地知道要求员工做什么；
但现实是，组织无法确定哪些任务需要先完成，总会有意想不到的变化。
因此，组织必须雇用全职员工，而不是外包工作或服务员。
第二个假设是员工可以独自完成工作；
但现实情况是，大部分员工需要从事辅助工作的同事的帮助，在大型项目中需要相互配合才能完成工作。
如果只有那些绩效易于衡量和评估的员工有机会获得财务激励，那么那些提供支持性服务的员工就会感到反感。
这种内部的不公平会严重影响组织内部的合作。
在高科技企业中，高层管理团队成员之间的薪酬差距越大，他们之间的合作程度越低，公司的业绩越差。
这里的管理挑战在于将薪酬与组织希望激励的绩效挂钩；
但是，组织想要激励的绩效是不确定的，需要合作来实现。
绩效评估或薪酬管理中最小的漏洞或不当之处都会引起员工的密切关注和分析。
基于以上原因，那些以金钱为主要激励手段的组织，往往要把员工要做什么才能获得金钱激励解释清楚；
如果管理者不把这个解释清楚，员工会猜测什么样的行为可以被激励；
结果，管理者会发现组织在鼓励一些错误的行为。
什么情况下员工薪酬才能真正与个人工作业绩挂钩？
答案是：直接给组织带来收入的工作。
在这类工作中，员工绩效几乎等同于组织绩效，这类岗位的薪酬是员工创造的收入数乘以一个百分比。
如何避免副作用？
怎样才能利用金钱的激励作用，又不会对组织造成副作用？
一种方法是将员工薪酬与组织(或部门)的绩效挂钩。
当然，在大型组织中，一些员工可能看不到他们的工作对组织绩效的贡献，因此就此进行一些公开讨论是可取的。
这种讨论对所有员工都是有帮助的，让所有员工都明白关键的里程碑和任务是什么，并为之努力。
比如软件团队正在为一个重要客户要推出的新产品写程序，必须在某个时间之前写好；
人力资源部会快速响应软件团队招聘新员工的要求，采购部也会确保软件团队的设备需求是最优先的任务；
当员工薪酬与组织绩效挂钩时，这种激励制度会鼓励大家合作，使大家关注对组织绩效最重要的任务。
有多种方法将员工薪酬与组织绩效联系起来：
或者股票期权使员工的财富与组织的财富紧密联系在一起；
当组织(或部门)达到预先设定的绩效目标时，也是给员工现金分红的一种方式。
这种激励计划的关键是所有员工(不仅仅是高管团队)的薪酬都是以组织绩效为基础的，这样才能保证所有员工都专注于组织绩效。
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