发布时间：2021.08.16 09:49作者：大企管理
新员工教育项目是每个企业不可缺少的主题，这是大部分教育新员工收购的第一个项目。对组织来说，是人员迅速进入状态的“助推器”
是融入到公司的“快车道”中。作为教育管理者，如何从最基础的项目开始得到业务部门的批准？
新员工画像
“刀刃上使用好钢”，企业教育资源有限，获得批准的第一步当然是了解你的学生，知道他们最重要的诉求是什么，他们有什么特点。
听说过前辈的话，职员们除了“名字(平台，地位)”、“利益(工资，成长机会)”、“正(感情，文化)”三点之外，都选择了公司。
与新员工结合的这个群体的呼吁大致如下。
名：有能力的职业，引人注目；
利：晋升途径，工资水平；
情：公司文化，同事关系。
从特性上看，进入新环境后，大部分人都充满热情和好奇，渴望尽快融入集体，希望能参与更多的工作。
结合新员工的诉求和素质，进行“库存、有趣、参与”的新员工教育可以从三维开始，从训练的具体设计开始。
新员工教育的三维
对新员工“名、利、情”的诉求，新员工教育可以从“公司情况”、“发展路径”、“工作技能”三个维度开始，分为三个阶段进行培养。
第一阶段：企业意识，自我定位
这一阶段采用集中教育形式，由公司教育部门主导。核心目标是提高新员工对公司的认知度，打破新员工对公司的陌生感。课程以“应答会”为主，教育形式上很多学员之间的互动，融入新员工交流的环节，提高相互熟悉度，构建和谐的同事关系。
举个栗子：这个阶段可以应用公司及部门介绍、企业文化、公司制度、职业发展类课程，采用课堂训练、扩张训练、电子学习、交流会、“榜样的力量”、高管座谈会、视频mv等教育形式。
第二阶段：专业教育，技术优先
这个阶段的核心目标是集中与职务相关的专业技能和共同技能。专业技能培养的主体是各业务部门，教育部门提供专业建议。通用技术可以综合需求，由教育部门统一培养。
举个栗子：销售岗位在这个阶段与访问技术、销售话术、异议处理等专业课程、情绪和压力管理、人际沟通风格等一般科目一致。可以采用课堂教学、情景模拟、优秀员工共享、实战教学和案例研究的形式。
第三阶段：在岗亭教学，个性化培养
根据“721”学习规律，70%的成人学习来自于工作中的学习(如轮班、教练、导师等)，与此同时，加强训练后续的措施可以更大程度地保证训练效果的落地。因此，这个阶段的核心是为每个新员工配备导师，在试用期内进行指导，及时提供对新员工成果的反馈和评价，同时通过对前两个阶段教育成果的反复练习来公告。保证导师的教学效果，给导师指导手册和必要的激励措施，告诉导师“如何教，教什么，教到什么程度，出师后我能得到什么”。好的新员工教育项目不仅要求干货课和有趣的方法，还要求需要我们注意的细节。
对新员工培训的考虑事项
1.允许就业部门查看培训结果
新员工教育不能成为教育部门“你好”，要及时向就业部门展示学习成果。除了传统的课程评价表外，学习礼物包装课程后，学生还可以直接包装一张纸箱，让部门领导拍照等课后作业。手语知识学结束后，让学员对手语版企业歌曲进行小组排练，通过结业报告演出，由部门负责人打分。
2.建立评价和评价机制
“缺乏评价评价的训练都是流氓。”通过评价将训练变成“关卡游戏”后，通过各关卡后可以获得相应的奖励，综合分数与职员转换相关，评价成绩和等级直接传达给直属上级。整个教育周期结束后，将教育成绩与工作成果相结合，选出了“最佳新人”。这将与新员工对“名字”的追求相吻合，极大地刺激新员工的参与意识，提高教育质量。
3.重视学员体验感
对新员工来说，从开始入职培训的那天起，遇到的所有人，遇到的所有事，都会影响对这家公司的判断。如果入职培训还没结束就离职的职员，教育管理者应该自我反省，是教育的体验感不足吗？
教育教师的专业性、训练现场的安排、教育管理者个人的言行态度都要注意。讲礼仪的讲师决不会发生下课后在教室里抽烟的行为。
4.混合新员工培训方案设计
有趣的新员工教育不仅仅是课堂教育或在线学习是不够的，还需要根据教育目标调整最合适的方式，例如基础、重复性和变化较小的课程。适合电子学习，解决在线问题。需要大量的实践、讨论过程，还要再展开面谈。以人际关系类为重点的课程、团队建设、“双子”方式反复练习，既能节省费用，又能提高学生的体验感。
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